勞動(dòng)既是公民的權(quán)利，也是公民的義務(wù)。作為勞動(dòng)者，我們要學(xué)會(huì)用法律武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益。
【案例回顧】
“末位淘汰”是否合法？
為了調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，很多企業(yè)制定《績效考核制度》，根據(jù)勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)實(shí)行等級考核。
某公司員工王某，依照勞動(dòng)合同約定，在公司中從事銷售工作，根據(jù)公司的《員工績效管理辦法》，王某連續(xù)兩年的工作考核結(jié)果均為末等。公司認(rèn)為，王某不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動(dòng)合同。
王某提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委作出裁決：公司存在違法解除勞動(dòng)合同行為，需支付王某賠償金3萬余元。該公司對仲裁裁決不服，起訴至法院。
一審法院作出民事判決：以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因此支持仲裁裁決，駁回原告訴訟請求。
【法律鏈接】

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》 第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

結(jié)合材料，運(yùn)用《法律與生活》的知識(shí)，分析為什么以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同不符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定。